Ситуация «Выбор ведущего руководителя»

Разберёмся с деталями

1. Каковы размеры проектных групп? Если Олег и Виктор всегда работали «в тандеме», они были представителями одной проектной группы?
2. Если Олег и Виктор были представителями одной проектной группы, то кто из них был руководителем этой группы? А если Заместитель директора никого из них не выделял в качестве руководителя, то почему? Есть ли  других проектных группах выделенные руководители?
3. Виктор и Олег работают вместе 16 лет в этой фирме или это совместный опыт работы в разных фирмах – один другого за собой приводил?
   Если в этой, то возникает вопрос, а сколько работает в ней Заместитель директора и сам Директор? Кто и как нанимал Виктора и Олега на работу?
   Если в разных, то кто кого из «тандема» привёл в эту фирму?
4. Что понимает Директор под словом «принципиален»? Означает ли это, что Олег в состоянии настоять на своём мнении и убедить остальных следовать за собой? Не делает ли эта черта характера его более конфликтным, чем Виктор?
5. Что понимает Заместитель директора под словом «мягкий»? Означает ли это, что Виктор склонен уступать под давлением окружающих? Или эта черта позволяет ему избегать конфликтов, а внутренняя твёрдость у него всё равно присутствует?
6. Есть ли у Директора уже кандидаты со стороны на позицию Ведущего руководителя проектов (ВРП)? Каков их опыт, хорошо ли они знают специфику работы фирмы? В какой мере они владеют управленческими навыками (в сравнении с Олегом и Виктором)?
7. Почему Директор допустил, чтобы у его Заместителя в проектных группах не выделялись руководители? Ведь именно это обстоятельство сейчас вызвало конфликт ожиданий у сотрудников фирмы? Или это следствие особой точки зрения Заместителя директора на методы управления в данной ситуации?
8. Почему Заместитель директора нуждается в ВРП, которым ему было бы «просто управлять»? У него недостаточно лидерских качеств для управления сильными руководителями? Может у него были проигранные стычки с Олегом, которые теперь мешают управлять им? Или он просто не планирует отдавать ВРП все полномочия?
9. Почему Заместитель директора опасается, что ему достанется помощник, за которым придётся «выполнять работу»? Какой именно работы ВРП он опасается? Почему? Он что не уверен, что сможет правильно загрузить работой своего подчинённого? Или быть может дело именно в Олеге, которому он не сможет ставить задачи по своему усмотрению, потому что придётся считаться с мнением Олега? В какой мере мнение Олега соответствует целям и задачам фирмы?
10. Зачем Олегу эта должность ВРП? Он хочет сделать карьеру руководителя? Или ему просто нужна власть? Что он вообще знает об управлении руководителями? Есть ли у него соответствующее образование или навыки, управленческий опыт с прежних мест работы?
11. Судя по тому, что Виктор «не совсем уверен в своих силах», у него явно нет ни управленческого опыта, ни соответствующего образования. Есть ли у Виктора возможность повысить доходы без получения должности ВРП?
12. Почему решение надо принимать быстро? У Заместителя директора начались сбои в управлении проектными группами? Это стало влиять на отношения с клиентами?

Теперь посмотрим, какая может быть «правда» у каждой из сторон

Директор

Фирма быстро развивается, в ней уже 6 проектных групп, а система управления ими не изменилась. Вероятно, Заместитель директора как управлял лично каждым проектом, так и сейчас пытается это делать, но уже не справляется и это угроза для роста и вообще будущего фирмы. Соответственно надо перестраивать систему управления – построить вертикаль управления. Первый шаг – выделить ВРП, второй – выделить в проектных группах во всех «тандемах» явного руководителя. Действовать надо быстро, пока клиенты не начали жаловаться на сроки и не начали уходить к конкурентам. Кто какие позиции займёт – не так уж важно, важно, чтобы на занятых позициях оказались правильные люди.

Со своей позиции Директор видит, что Олег – это человек способный принимать решения и убеждать других людей. Для руководства это важнее понимания технических деталей проектов. Более того, он может быть последователен в своих действиях в силу своей принципиальности, а это значит, что дисциплина в проектных группах будет поддерживаться.

В то же время, это подчинённый его подчинённого, а это значит, что Заместитель директора должен сам принять решение о выборе себе «помощника» и нести за этот выбор полную ответственность.

Заместитель директора

Действительно не справляется с ростом объёмов заказов, но считает важным контроль качества выполнения проектных работ. Вероятно, он не доверяет вновь созданным проектным группам. Возможно, он считает более целесообразным сохранить за собой руководство всеми проектными группами, т.е. не передавать ВРП все полномочия, но для контроля качества проектных работ считает необходимым иметь при себе опытного «главного» специалиста.

Имея свои представления о том, как необходимо выполнять проекты он, вероятно, имел несколько стычек с Олегом. Соответственно в «помощники» ему такой сотрудник не нужен – слишком хлопотно будет им управлять. Вот если бы надо было ему полностью отдать управление вместе с ответственностью, тогда может быть. А пока Заместитель директора несёт ответственность за проекты, то лучше иметь более управляемых «помощников», таких как Виктор.

Олег

Вероятно, он работает в этой фирме уже достаточно давно и уже созрел для более серьёзных задач. В этом смысле текущая ситуация в фирме – реальная возможность для него, чтобы сделать шаг на следующую ступень. Можно допустить, что он всегда в их «тандеме» с Виктором был лидером, и теперь даже не представляет, как Виктор сможет руководить не только им, но и целой группой руководителей. При этом они закадычные друзья, хорошо знают личные заботы друг друга. Поэтому он вполне мог бы, имея руководящие полномочия, найти для своего друга возможности к увеличению дохода. Во всяком случае, если фирма быстро растёт, значит и доходы её сотрудников закономерно могут вырасти.

Виктор

Вероятно, он мягок не только на работе, но и в семье. А это значит, что у него может быть властная жена, которая, не реализовав своих амбиций в собственной работе, пытается влиять на мужа, чтобы он продвинулся по службе. Отсюда и заметный в его семейном бюджете кредит. В то же время, сам Виктор вполне доволен своей работой и вполне готов отказаться от карьерных планов при условии роста доходов. Это с одной стороны, сохранит его самооценку и дружеские отношения, а с другой стороны, поможет удовлетворить амбиции его жены.

Посмотрим, что же сделали наши участники

Первый раунд

Директор пригласил к себе Заместителя директора...

1. Директор хочет обсудить с Замом ситуацию с вакансией ВРП.
2. Зам не даёт договорить Директору и предлагает конкретную тему разговора. По сути, Зам пытается перехватить управление, да ещё и втянуть Директора в процесс принятия решения.
3. Перехват не отбит. Более того, Директор уже и сам «втянулся» - он оценил Олега и Виктора, и расширяет описание качеств этих сотрудников: один инициативнее, другой – педантичнее. При этом Директор явно перепутал Олега и Виктора.
   И только тут Директор предлагает Заму поделиться своим мнением об этих сотрудниках. Почему только сейчас? Правильнее было бы сначала спросить, а потом уже высказать своё мнение, дополняя и расширяя представления Зама, продвигая его к более продуктивной позиции. А так Директор отдал Заму возможность опираться не на личный опыт, а на позицию самого Директора. Как он после этого будет развивать представления Зама о его собственном опыте?
4. Зам опирается на позицию Директора, и атакует: ему нужен педант.
5. Директор начинает защищаться: продолжая транслировать свою позицию, говорит Заму, что Виктор мотивирован только деньгами.
6. После совещательной паузы инициативу снова захватывает Зам, поднимая вопрос о том, будут собеседования или нет?
7. Директор просит Зама пояснить, почему тот считает, что Виктор сможет руководить?
   По сути, Директор не стал обсуждать мотивацию Виктора, а переходит к его способностям. С одной стороны, это явно перехват инициативы. С другой стороны, Директор перешёл к более существенному критерию при назначении на руководящую должность.
8. Зам вместо разговора о качествах Виктора переводит его на себя – Виктор ему более «удобен».
   Явный прокол! Получается, что достоинства Виктора связаны с Замом, а не с работой!
9. Директор очень чётко фиксирует искажение смыслов и просит Зама ответить, как связано личное «удобство» Виктора с управлением людьми?
10. Зам отвечает не убедительно и не поясняет связи.
11. Директор вместо того, чтобы вопросами показать несостоятельность позиции Зама, снова начинает транслировать Заму свою точку зрения: что «удобный» сотрудник будет его слушаться, а не людьми лучше руководить.
12. Зам пользуется этим и уходит от атаки: опираясь на слова Директора, вводит своё понимание слова «удобен» - вроде это хороший руководитель, который не забывает о мелочах. Звучит неубедительно, но Директору приходится работать с этой позицией.
13. Директор продолжает транслировать свою точку зрения: лидер в коллективе берёт на себя ответственность, а «удобный» послушный сотрудник, вроде Виктора – это тот, кто боится брать на себя ответственность.
14. Зам сразу переходит в атаку на эту позицию, отвечая, что если человек 16 лет руководит проектами, то он умеет брать на себя ответственность.
15. Директор начинает защищаться: он выражает сомнение, что Виктор сам руководил проектами, намекая на то, что в этом «тандеме» проектами руководил Олег.
16. Зам продолжает атаку: за 16 лет Виктор и сам успешно вёл проекты. И далее загоняет Директора в угол: Зам имеет своё мнение, к которому Директор может прислушиваться или не прислушиваться.
17. Директор сдался: «прислушался» к мнению Зама и предлагает ему поручить сейчас Олегу и Виктору разные проекты, а потом встретиться и обсудить их результаты.
18. Зам согласен.

Что же произошло?

Директор увидел не все детали. Например, он упустил вопрос о том, почему за 16 лет Виктор не нашёл возможности однозначно продемонстрировать свои лидерские способности? Как влияет «мягкость» Виктора на способность к управлению? Почему у Зама нет в проектных группах руководителей? Чем Заму не подходит Олег, которого он даже не упоминает вначале разговора о кандидатах? Есть ли время на дополнительные испытания Виктора и Олега?

Директор даже не пытался узнать «правду» своего Заместителя! Заместитель полон желания говорить, он даже перебивает Директора! Тут бы его желание и направить вопросами в нужное русло, разобраться в истинных причинах предпочтения Виктора, но Директор переходит к изложению своей позиции.

Итак, какова же цель разговора у Директора? Судя по использованным приёмам, Директор хотел «продавить» своё решение о назначении Олега. О достижении «согласия» тут речи не шло, т.к. для этого надо понимать, основания позиции собеседника, а Директор в этом направлении не двигался. И, как Вы заметили, встретив твёрдое сопротивление Заместителя, Директор своей цели не достиг – у него не было аргументов достаточно «твёрдых» в глазах Заместителя. Напротив, по ходу разговора Директор всё время позволяет своему Заму опираться на его Директора позицию, чтобы оппонировать.

Заместитель так же упускает из виду важную деталь: Директор явно не видит в Викторе способностей к управлению людьми. Директор настойчиво говорит об этом, но Зам его не хочет слушать – он увлечён своим желанием иметь в подчинении Виктора. А ведь Заместитель совершенно точно не хочет, выполнять чью-то чужую работу, но не замечает, как ему говорят, что в случае с Виктором это придётся делать!

Как и Директор, Заместитель не стремится узнать «правду» своего Директора. Он увлечён «проталкиванием» своего уже принятого решения независимо ни от чего. Очевидно – это и есть его цель на переговоры, которую он техническими приёмами на фоне ошибок Директора частично достиг. Как и у Директора о согласии тут речи не идёт: Вы можете и не «прислушиваться к моему мнению», говорит Заместитель.

В итоге соглашение, к которому они пришли – провести эксперимент. Для Директора, который предложил такое решение – это фиксация проигрыша в текущих переговорах: критерии выбора кандидата на позицию ВРП не согласованы, критерии оценки результатов эксперимента так же не согласованы – это придётся сделать уже в следующем разговоре, т.е. всё начать заново. А Заместитель получил возможность помочь «своему» кандидату успешно пройти через «эксперимент» и полностью реализовать свой личный интерес.

Второй раунд

Олег пришёл к Заместителю директора...

1. Олег спрашивает Зама, откуда будут кандидаты на позицию ВРП, и как будет осуществляться выбор?
   Хорошее начало, но вопросы не стоило задавать оба сразу.
2. Зам сразу говорит, что у Олега есть шанс занять эту позицию.
3. Олег не ждёт ответа на второй вопрос, поясняет, что его волнуют конкуренты.
   Ну, если его конкуренты так волнуют, то почему не задать оба вопроса по очереди и получить на них развёрнутые ответы?
4. Зам даёт понять, что не все готовы к позиции ВРП. Потом прямо заявляет, что рассматривает только 2 кандидатуры – Олега и Виктора, и их работа будет тщательно изучена.
5. Олег резюмирует – его кандидатуру рассмотрят, и завершает беседу.

Что же произошло?

Исходя из правил поединков, все, что записано в ситуации, известно всем участникам. Т.е. тот факт, что Олег должен рассматривается на позицию ВРП – это одна из существенных деталей ситуации, которую Олег зачем-то решил проверить.

А вот критерии, по которым будет осуществляться выбор – это неизвестная, но очень важная деталь, которую Олег уточнять, почему-то не стал. Отношение Зама к нему исходя из этих критериев Олег так же не прояснил. Так зачем Олег вообще приходил к Заму?

Олег не знает известные детали ситуации, цель разговора поставил неправильно, и как следствие – отсутствие движения в сторону интересов Олега.

С другой стороны, Зам, которому представилась возможность задавать просителю вопросы о том, зачем ему должность ВРП, просто отвечает на вопросы Олега. Зам не изучает позицию собеседника, а даёт ему почву для ведения переговоров на «территории» самого Зама – сообщает свою позицию, давая возможности для атак на неё.

Какова же была цель Зама в этом диалоге? Куда продвинулся в своих интересах? Явной цели и какого-либо продвижения не наблюдается.

Третий раунд

Cнова Директор пригласил к себе Заместителя директора, но теперь игроки поменялись ролями…

1. Директор приглашает Зама и сообщает, что принял решение о том, чтобы поставить на должность ВРП – Олега, и просит его донести это решение до сотрудников компании.
   При этом, исходя из ситуации получается, что Директор знает о том, что это против интересов его Зама, но никаких вопросов Заму не задаёт, приверженцем своего решения Зама сделать не пытается. Передача решения Директора – это очень важный шаг на пути его реализации. Сопутствующие комментарии Зама могут, как поднять, так и понизить авторитет Директора. Обиженный Зам может невольно вообще разрушить многие отношения внутри фирмы своими пояснениями этого решения. Директор явно упустил всё это из вида.
2. Зам просит Директора объяснить своё решение.
   По сути, Директор сам подставился – не он задаёт вопросы, а ему задают вопросы – он уже не «хозяин» ситуации. В возникшей ситуации Директор не может отказаться от ответов – это будет волюнтаризм и потеря авторитета.
3. Директор отвечает Заму, что ему нужен инициативный человек, способный заменить Зама! И скороговоркой добавляет, что только на периоды отпуска или командировки.
   По сути, начиная с этого момента, когда не Зам себе ищет замену, а Директор ищет ему замену, Заму надо разобраться – какие у Директора планы насчёт него. Тут должно быть уже не до кандидатов в ВРП!
4. Зам не стал разбираться с деталями решения, а вместо этого делает попытку как-то расширить полномочия Виктора.
   Какие полномочия? Зачем Заму Виктор с этими полномочиями, если ему предстоит руководить Олегом, который ему не нравится, и который должен его «заменять»? Эту деталь Зам не замечает.
5. Директор сам определяет новый круг полномочий Виктора – вся прежняя работа «тандема» ляжет на плечи одного Виктора. Предлагает оказать ему и Олегу поддержку в переходный период.
6. Зам начинает ходатайствовать за увеличение зарплаты Виктора в связи с увеличением объёма работы. Вопрос о том, как Виктор будет справляться с удвоением нагрузки, почему-то даже не возникает. Зато Зам начинает намекать, что Виктор может покинуть фирму, если не поднять ему оплату.
   Если исходить из описания ситуации, то Виктор не так уж и хочет должность ВРП, и деньги ему менее важны, чем дружба с Олегом. Более того, как человек мягкий, он бы никогда не стал делать резких движений. Таким образом, упуская важные детали ситуации, Зам подставляет Виктора.
7. Директор прямо спрашивает Зама, реальна ли возможность ухода Виктора?
   В данном случае более продуктивным был бы открытый вопрос о том, почему Зам считает эту возможность реальной? По ответу Директор смог бы сам определить, реален уход Виктора или нет.
8. Зам отвечает на незаданный вопрос, но общими фразами: у людей в подобных ситуациях может быть «обида», давайте «справимся» с ней ростом оплаты.
9. Директор не заметил, что ответ был неконкретный – из разряда домыслов, и предложил в другой раз обсудить зарплатные вопросы всех сотрудников. Однако в конце Директор вернулся к началу разговора и снова попросил Зама донести его решение до сотрудников.

Что же произошло?

Директор  явно обижает своего Зама отказом обсуждать кандидатуру подчинённого Заму ВРП. При этом вместо попытки присоединить Зама к своему решению, ещё больше отталкивает его, давая понять, что ему нужна замена для самого Зама. И при таком раскладе предлагает Заму унизительную роль самому передать это решение с такими объяснениями другим сотрудникам. И что же, Зам так это и передаст? Вряд ли. Как он это сделает, Директор узнает потом. Эти детали созданы самим Директором, но он их не замечает – он сам из помощника превратил Зама в противника.

Имел ли Директор такую цель? Сомневаюсь. Скорее всего, он очень сильно хотел избежать разговоров о кандидатуре Олега и реализовать это решение силой своей власти. Реализовать получилось, но какой ценой?

Зам явно не ожидал такого поступка от Директора. Ему надо бы начать работать с новыми деталями ситуации, но он их не замечает или не успевает осмыслить. По инерции Зам продолжает продвигать «удобного» ему Виктора, но зачем он это делает, уже не понятно.

Как мы видим в данном эпизоде, надо уметь смотреть на свои решения с позиции собеседника до их оглашения. С другой стороны, надо развивать в себе готовность работать с возникшими в разговоре новыми деталями ситуации, оценивать их важность и при необходимости оперативно корректировать цели переговоров.

Общее резюме:

Правильно поставленная цель – это не только формулировка. Это ещё и хорошая подготовительная работа по изучению всех деталей ситуации, включая «правду» Вашего собеседника. Это готовность работать с новыми деталями уже в процессе переговоров. И очень важно правильно выбрать стратегию, иначе либо цель не будет достигнута, либо цена победы будет слишком высока. Научиться ставить и достигать цели в переговорах можно на тренинге «Управленческий поединок» в Центре европейского делового образования. Подробности по ссылке http://ЦЕДО.РФ/~/139 или по телефону 98-81-80.